Estas son las facultades de los empleadores respecto al trabajo remoto

Como recordamos, el 15 de marzo de 2020 el Gobierno declaró el Estado de Emergencia Nacional y, con la finalidad evitar la propagación de la COVID-19 en nuestro país, dispuso el aislamiento social obligatorio (cuarentena) de todos los ciudadanos.

Bajo dicho escenario, en el ámbito laboral se les otorgó a los empleadores del sector público y privado la facultad de implementar la modalidad de prestación de servicios denominada trabajo remoto. En este punto, es conveniente hacer una breve diferenciación entre el marco normativo que regula el teletrabajo y el trabajo remoto; entendiendo que, en esencia, ambos parten de la misma premisa: los trabajadores ejecutan sus tareas desde su domicilio, sin la necesidad de concurrir de manera presencial al centro de labores.

En primer lugar, debemos señalar que el teletrabajo debe ser acordado entre el empleador y el trabajador involucrado. Por el contrario, el trabajo remoto puede ser aplicado aún y cuando el trabajador se muestre disconforme con esta medida; siempre que, por lo menos, sea posible garantizar que el servicio contratado puede realizarse de manera idónea desde una locación distinta al centro de trabajo.

A diferencia de lo que sucede en el caso del teletrabajo, uno de los ejes centrales en la regulación del trabajo remoto es que los empleadores no se encuentran en la obligación de asumir el costo de las condiciones de trabajo; es decir, de las herramientas (laptops, celulares, entre otros) y/o servicios (luz, internet, etc.) que el trabajador utiliza durante la prestación de sus servicios. De esta manera, se permitió que el trabajador aporte sus propios equipos, herramientas y servicios; quedando el empleador obligado a compensar -únicamente- cualquier “gasto adicional” (por ejemplo, la mejora del plan de internet para optimizar la conectividad).

Con la finalidad de resguardar la salud mental del personal que realiza trabajo remoto, hace pocos meses se reconoció el derecho a la desconexión digital; que no es sino una reafirmación de uno de los primeros derechos laborales: la jornada máxima de trabajo. Así pues, aún y cuando los trabajadores utilizan permanentemente los dispositivos con los que ejecutan sus tareas (por ejemplo, el celular) y, por lo tanto, están potencialmente “a disposición” del empleador durante las 24 horas del día, este no puede contactarlos -y menos aún, asignarles tareas- fuera del horario laboral.

Fuera de las particularidades antes mencionadas, una persona que presta servicios bajo la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que un trabajador que realiza sus labores de manera presencial.

Sin lugar a duda, la implementación del trabajo remoto ha supuesto un reto para la mayoría de los empleadores; quienes -en plena pandemia- se vieron en la necesidad de identificar y aplicar en sus organizaciones soluciones tecnológicas que les permitieran mantener la continuidad de sus operaciones, sin que esto implique perder la cohesión de sus equipos de trabajo. En algunos casos, esta experiencia ha demostrado que, con los recursos necesarios y adaptando ciertas prácticas, es posible prescindir de la presencia física de los colaboradores en el centro de trabajo; situación que -fijando y respetando determinados parámetros- promueve a encontrar un equilibrio entre la vida personal y laboral.

Finalmente, resulta importante tener en cuenta que el marco normativo que regula el trabajo remoto responde a una necesidad específica: garantizar la prestación de servicios durante la pandemia. Por lo tanto, es temporal. Así pues, mediante el Decreto de Urgencia N° 127-2020 se estableció que el trabajo remoto se encuentra vigente hasta el 31 de julio de 2021; situación que debería revisarse, teniendo en cuenta que la Emergencia Sanitaria Nacional ha sido extendida hasta septiembre. Es importante señalar que, en un primer momento, la vigencia del trabajo remoto estaba condicionada a la duración de la Emergencia Sanitaria Nacional.